パート アルバイト雇用契約書・労働条件通知書

パート アルバイトを雇用している社長さん

パート アルバイトと雇用契約書を交わしていますか？

---

 

 

御社は、パート・アルバイトの契約にあたり 次の１〜３ のどれにあてはまりますか？

 

１	雇用契約は、口頭のみ。雇用契約書やパートアルバイト 用の就業規則など書面や文書などでの管理はしていない
２	雇用契約は、雇用契約書又は労働条件通知書で管理 パートアルバイト用の就業規則はない。
３	雇用契約は、雇用契約書又は労働条件通知書と パートアルバイト用の就業規則で管理している。

 

 

---

 

１. 口頭のみで契約のしている場合

 

雇用契約は口頭のみでも契約は成立しますが、口頭のみで、労働条件をまったく書面で明示していない場合は、労働基準法違反、パートタイム労働法違反となります。

 

また口頭のみでの雇用契約は、労務トラブルの元凶です。

そもそも、パート アルバイトは、雇用管理が正社員に比べより複雑です。

 

 

例えば

その１、所定労働時間

正社員のように原則全員がフルタイム労働という均一の所定労働時間ではありません。パート アルバイトの個別労働条件によって労働時間が違います。

 

 

その２、契約期間

正社員は通常 ”契約期間の定めなし” で雇用します。

一方、パート アルバイトの場合、 ”契約期間に定めあり” で期間を3ヶ月とか6ヶ月などと定めて、雇用すことが通常です。 このため契約期間満了ごとに、契約更新または期間満了による契約の終了の手続を必要とします。

 

 

その３、社会保険の適用

パート　アルバイトの社会保険適用は、正社員（通常の労働者）に比べ所定労働時間がどの程度の長さかで適用の有無が決まります。

パート アルバイトの社会保険適用基準はこちら

 

 

その４、雇用保険の適用

パート アルバイトの雇用保険適用は、契約期間の長さと所定労働時間によって適用の有無が決まります。

 

パート アルバイトの雇用保険適用基準はこちら

 

 

 

 

その５、年次有給休暇の付与

パート アルバイトも労働基準法により年次有給休暇の付与が義務付けられています。付与日数は週所定労働時間、週所定労働日数などにより決まります。

 

パート アルバイトの年次有給休暇比例はこちら

 

 

上記のように正社員にはない労働条件の差違を管理するために、パート アルバイトこそ雇用契約書を締結することが重要です。

 

 

 

 

---

２. 雇用契約書又は労働条件通知書で管理している場合  

 

現在の雇用契約書又は労働条件通知書は、労働基準法、パート労働法で決められた内容が記載されていますか？

 

労働基準法では、次の(1)〜(5)について書面での明示が義務付けられています。

(1)　労働契約の期間 
(2)　就業場所・従事する業務の内容
(3)　労働時間に関する事項
(4)　賃金の決定・計算・支払方法・締切・支払時期に関する事項
(5)　退職に関する事項　(解雇の事由含む）

 

パートタイム労働法では、次の(6)〜(8)について書面での明示が義務付けされています。

(6)　昇給の有無
(7)　退職手当の有無
(8)　賞与の有無

 

 

行政機関等が提供している最新の「雇用契約書ひな形、労働条件通知書ひな形」は上記の項目を網羅しています。

 

行政機関の提供する「雇用契約書ひな形、労働条件通知書ひな形」は、

あくまでも、パート アルバイト就業規則が整備されていることを前提としたものです。

また行政機関の提供する「雇用契約書ひな形、労働条件通知書ひな形」は雇われるパート アルバイトにとっては必要十分な労働条件を網羅した項目となっています。

 

しかし、パート アルバイト就業規則を整備していない場合、会社にとっては十分な 「雇用契約書、労働条件通知書」とは言えません。

なぜなら、会社にとって重要な労働条件が明示されていない場合が多いからです。会社にとって重要な、労働条件の明示事項とは、下記に示す２点です。

 

御社にパート アルバイト就業規則なく、雇用契約書又は労働条件通知書、だけで契約をしてる場合、その書面には次の２点が明示されていますか？

 

 

その１、解雇の事由が明示されているか？

 

退職に関する事項で、解雇の事由はひな形契約書では、その事由を就業規則に委ねる形にしています。

 

就業規則が整備されていない場合、雇用契約書、労働条件通知書に解雇の事由が明示されていないと、いざというとき会社は解雇できないことになります。

 

 

 

その２、制裁に関する事項が明示されているか？

 

労働基準法の明示事項に、制裁に関する事項があります。

制裁に関する事項は労働基準法では、”その定めをするときは明示する必要がある事項”とされています。

 

”その定めをするときは明示する必要がある”　というこは制裁に関する事項を明示していない場合、”その定めをしていない”ことになります。

 

これは、すなわち 『うちの会社は労働者がどんなことをしても制裁はありませんよ』　といっているようなものです。

 

制裁とは、労働者が無断欠勤をしたり、勤務不良等、労働者の不始末等の行為に際し、会社が企業秩序を維持するために、始末書をとったり、出勤停止または懲戒解雇などの処分を労働者に科すことをいいます。

 

労働基準法では制裁に関する事項を必ずしも、書面で明示することを義務付けてはいません。

しかし、どういった行動が懲戒処分として制裁の対象になるかを書面で明示することは、労務トラブルを防ぎ、企業秩序を維持する上で重要になります。

 

 

 

---