就業規則で労務管理を「見える化」する

就業規則を作成し労務管理を「見える化」するこが

労務リスク回避とトラブル解決に役立ちます。

会社組織では労務に関する問題は付きものです。しかし、日頃から労務管理を見える化しておけば問題の解決も容易になります。

それにはまず問題とはいったい何なのか？　問題を見える化して認識する必要があります 。

問題の見える化のためには基準が必要です 。

問題とは「本来こうあるべき」という基準が明確になっていいて、その基準との現状の差違を認識することが問題の見える化といえるのです。

労務管理における、「本来こうあるべき」　という基準は　「就業規則」　がその役割を果たします。そのためには、最新法令に準拠していること、就業規則が社内で共有されて見える化（周知）されていることが重要になります。

 

例えば「始業時刻には、遅れてはならない」ということは、至って常識的なことであり、どこの会社にもある当然のルールです。

「始業時刻には遅れてはならない」という基準となるルールがあるからこそ、始業時刻に遅れることは「遅刻」として 服務規律違反となります。

しかしルールが明確になってなかったり、全社員共通の認識がなされていないと、遅刻した社員に、上司が「なぜ遅刻した、明日から遅刻しないように」と注意をしても 、社員からすれば「始業時刻に遅れたことが、なんで問題なんですか？、遅くなった分、残業すれば問題ないでしょ」ということさえ起こります

そんな場合に、その都度話して伝えて、説得して、認識してもらうことも、もちろん重要ですが、我が社の基準は、こうなっていますと就業規則という文書化された基準を、見せながら説明することは、話して伝えるだけのコミュニケーションより、確実に効率的なものになります。

就業規則という文書化している基準は、その都度基準がぶれることもなく、公正なものとして社員にも受け入れるようになります 。

また、就業規則を入社時に社員に明示することにより、ルールを認識してもらうことができます。

基準となるルール、就業規則を整備して社員に周知し「基準の見える化」をすることが労務管理の第一歩です。

1. 労務管理の現状と法的リスクの把握

 2. 現行の各種手続の洗い出し

 3. 残業代等のリスク回避策の検討

 4. 各種労働時間制度の活用の検討

 5. 実態に沿った服務規律、懲戒制度の制定

 6. 労働条件の変更の有無及び代替措置検討

1.　人事担当用の就業規則に、各条文の下にその意味や

    法的根拠などの解説を付けて、社員からの質問や説明

    に対応できる 就業規則解説マニュアルを作成 します。

2.　就業規則データ版（Word）には、目次や索引を付け

     必要な条文や箇所をワンクリックで参照できる状態

     で納品します。

3.　就業規則データ版（Word）には、条文から人事書式にリンクを貼り書式をダイレ

     クトに参照できるようにして、運用に必要な書式を迷わず出力できる形で納品し

      ます。

4.　運用に必要なツール、年次有給休暇管理ソフト（Excel）などもセットで納品します。

下記、作業工程及び打合せ（4回程度）含め、2〜3ヶ月の工期となります